„Mitarbeiter objektiv zu erfassen, ist eine Illusion“

Interviewt wurden vom Springer Professional:

Mona Spisak

Moreno Della Picca

Ohne Psychologie funktioniert Führung einfach nicht. Um als Vorgesetzter bestehen zu können, sind Menschenkenntnis und der wohldosierte Einsatz von Macht notwendig. Ein Balanceakt, so die Springer-Autoren Mona Spisak und Moreno Della Picca.

Springer Professional: Beim Thema Führungspsychologie denkt man an Konfliktsituationen, die Fingerspitzengefühl benötigen. Aber das greift sicher zu kurz. Welche Tools aus der Psychologie sind für Führungskräfte noch wichtig?

Moreno Della Picca: Konfliktpotenziale gekonnt zu handhaben, ist tatsächlich eine zentrale Herausforderung im Führungsalltag – gerade vor dem Hintergrund der Digitalisierung. Das Themenfeld der Führung, in dem Psychologie erfolgswirksam ist, reicht aber weit über Konfliktmanagement hinaus. Die Führungskraft bewegt sich in verschiedenen Spannungsfeldern und Abhängigkeiten. Sie hat die Aufgabe das Arbeitsfeld optimal zu gestalten. Ein zentrales psychologisches Führungsthema ist der Umgang mit Macht beziehungsweise wie diese eingesetzt werden muss, damit Entscheidungen gefällt und im Netzwerk von Beziehungen gehandelt werden kann. Wichtig ist dabei, die unternehmerischen Ziele im Blick zu haben.

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Worauf sollten Führungskräfte noch achten?

Moreno Della Picca: Eine weitere psychologische Herausforderung steckt im Aufbau und der Entwicklung von Teams (Empowerment). Um Menschen zu bewegen, auch aus ihrer Komfortzone heraus, müssen Führungskräfte die Grundlagen der Leistungsmotivation und der Psycho-Logik ihrer Mitarbeitenden verstehen. Sie sind aufgefordert das Wesen von Beziehungen und der menschlichen Emotionalität zu begreifen und diese gekonnt in ihre Führungsarbeit einzuflechten. Die Basis des Führungserfolgs besteht zudem darin, sich selbst führen zu können – im Sinne von Self-Leadership. Zu diesen Themen bietet die Psychologie Modelle und Konzepte, Tools und praktische Impulse an.

Nicht jede Führungskraft verfügt intuitiv über die wünschenswerte Menschenkenntnis beziehungsweise Sensibilität, wenn es darum geht, Mitarbeitende treffend einzuschätzen. Ist diese Fähigkeit erlernbar?

Mona Spisak: Um Menschenkenntnis zu erlangen, müssen Führungskräfte ihre Mitarbeitenden geduldig und vielschichtig beobachten und verschiedene Aspekte beachten: Das Gesagte, das Nonverbale, die Leistungs- und Arbeitsproben. Diese dürfen niemals isoliert betrachtet werden, sondern unter Einbezug des situativen Kontextes. Des Weiteren ist es wichtig, sich mit den Mechanismen der eigenen Wahrnehmung und Urteilsbildung auseinander zu setzen. Mitarbeiter objektiv zu erfassen, ist eine Illusion. Beobachtungen und Urteile sind immer subjektiv, selektiv und systematisch verzerrt.

Dennoch: Führungskräfte können die psychologischen Fehlerpotenziale in ihrer Wahrnehmung und Urteilsbildung korrigieren, indem sie beispielsweise lernen, sich von dem Sog der eigenen Stereotype zu distanzieren oder bewusst der Tendenz entgegen wirken, menschliches Verhalten einseitig mit Persönlichkeitseigenschaften zu erklären. Zudem steuern kulturelle Einflüsse unsere Menschenkenntnis. Gerade in Zeiten der kulturellen Vielfalt (multitude) in Organisationen bilden kulturelle Sensitivität und Wissen ein Muss für alle Führungskräfte.

Emotionen spielen in Führungsbeziehungen eine wichtige Rolle. Wie bekommen Führungskräfte ihre eigenen Affekte wie Wut, Frust oder Trauer in den Griff, um damit das Arbeitsklima nicht negativ zu beeinflussen?

Mona Spisak: Es ist fatal, wenn Führungskräfte unreflektiert ihre negative Stimmung und ihren Frust an Mitarbeitenden ausleben, denn Aggression erzeugt Aggression. Sich allerdings konsequent hinter der Maske eines Smilies zu verbarrikadieren, würde jede Führungskraft unglaubwürdig erscheinen lassen. Emotionale Spürbarkeit ist ein Leadership-Faktor, der Führungskräfte fassbar macht. Um auch bei negativen Affekten wie etwa Wut emotional griffig zu bleiben und sich dennoch wirkungssensitiv im Griff zu haben, bedarf es dreierlei Fähigkeiten die allesamt erlernbar sind:

Die Führungskräfte müssen die eigene Wut als solche wahrnehmen. Sie sollen ihren Ärger zwar zeigen, aber kontrolliert. Dafür brauchen sie Strategien, wie man im Rahmen der herrschenden Organisations-Regeln dem Ärger angemessen Ausdruck verleiht.

Zugleich ist es wichtig, sich auch bei Frust gezielt positiven Gefühlsaspekten der Situation zuzuwenden. Hier ist die innere Resistenz dem negativen Sog gegenüber gefragt. So gesehen gehören die Kontrolle der eigenen Gefühlswelt und mitunter eine gewisse Maskierungsfähigkeit zum Handlungsrepertoire einer Führungskraft.

Zwischen empathischer und dienender Führung verläuft ein schmaler Grat. Wie finden Führungskräfte die richtige Balance zwischen notwendiger machtvoller und mitarbeiterorientierter Führung?

Moreno Della Picca: Eine dienende Haltung beinhaltet sowohl eine Macht- als auch eine Beziehungskomponente. In der Führungsbeziehung ist es wie in der Beziehung zwischen einem Leistungssportler und seinem Coach. Der Coach übernimmt die Verantwortung für den gemeinsamen Erfolg und sichert die Zielerreichung. Zugleich orientiert er sich an den Bedürfnissen seines Sportlers und geht auf ihn ein. Auch in der betriebswirtschaftlichen Praxis liegt der Erfolgsschlüssel der Führung in der Balance zwischen zielbewusst Macht ausüben und mitarbeiterorientiert dienen.

Die Gratwanderung beim Ausüben von Macht ist ein verantwortungsvoller und risikobehafteter Balanceakt. Ohne einen soliden Vertrauensboden gelingt er nicht. Um das Gleichgewicht zwischen macht- und mitarbeiterorientierter Führung zu halten, müssen Führungskräfte ihre Einflusstaktiken transparent und offen kommunizieren, sowie situativ sensitiv einsetzen. Durch die bewusste Anwendung und regelmäßiger Reflexion der Erfahrungen wird die Kunstfertigkeit erlernt.